Продолжаем разговор о "кадровом голоде" в отрасли и методах решения этой проблемы. Нехватка высококвалифицированных кадров касается многих судоходных компаний, судостроительных и судоремонтных предприятий, производителей судового оборудования, проектных бюро и компаний-поставщиков. Сегодня мы, беседуя о кадровых вопросах по части плавсостава, расскажем, как формируются экипажи в Волжском пароходстве, и будем вместе обсуждать, как создается команда. С Корабел.ру – директор по управлению персоналом Акционерного общества "Судоходная компания "Волжское пароходство" Татьяна Ефремова.
|
|
| Татьяна Ефремова, директор по управлению персоналом Акционерного общества "Судоходная компания "Волжское пароходство" / Фото: АО "Волга-флот" |
– Татьяна, насколько остро ощущается "кадровый голод" в компании?
– В судоходных компаниях персонал подразделяется на береговой и плавсостав. Ни для кого не секрет: тенденция на современном рынке труда такова – квалифицированных сотрудников становится все меньше. Происходит это за счет снижения качества образования, повышения конкурентоспособности других отраслей и создания новых направлений деятельности в мире. Общемировая статистика говорит о том, что к 2025-2028 гг. у нас будет нехватка моряков больше, чем на 10% по миру. При этом отрасль борется с дефицитом кадров уже больше десятилетия.
С другой стороны, работа на флоте сложная, требует долгого обучения и постоянного подтверждения квалификации, конкурентных мест, куда моряки и речники могут пойти работать, становится больше. Определенную роль сыграла пандемия, когда часть сотрудников плавсостава ушла на береговые работы и потом на флот не вернулась. Поэтому в нашей компании, безусловно, стоит вопрос по обеспечению флота качественными кадрами. Соответственно, и план работы по этому направлению тоже есть.
– Каких специалистов больше всего не хватает?
– Если говорить о береговом персонале, то не всегда быстро и качественно решается вопрос со специалистами по безопасности судоходства – капитанами-наставниками, а также со специалистами по внутренним и внешним аудитам флота. Аналогичная ситуация наблюдается с техническим менеджментом. Это связано с тем, что на данные позиции мы, в первую очередь, рассматриваем людей, которые имеют опыт работы непосредственно на судах и, следовательно, разбираются в специфике рабочих процессов "изнутри". Есть свои нюансы при подборе специалистов в службу эксплуатации флота. Здесь требуется детальное знание логистики перевозок водным транспортом, а при работе с морским флотом еще и владение профессиональным английским языком.
Если говорить о плавсоставе, в последнее время ощущается дефицит в хороших механиках и электромеханиках, а также случаются перебои с рядовыми должностями – матросами и старшими матросами в ситуации, когда опытные сотрудники повышаются в должностях и переходят в командный состав. Периодически бывают сложности с помощниками капитанов, ввиду того что данная позиция востребована на всех флотах. Все эти вопросы Дирекция по управлению персоналом компании решает в рабочем порядке, потому что мы, отвечая за бесперебойную работу флота по кадровому направлению, не имеем права допустить простои судов по причине отсутствия необходимого квалифицированного персонала.
– Каким образом вы отбираете кандидатов?
Волжское пароходство имеет многоуровневую систему отбора на соответствие профилю должности, включая тестирование на вербально-цифровые способности и личностные компетенции. Первичное собеседование на соответствие профилю кандидат проходит с менеджерами по персоналу, далее – с руководителем направления и директором по направлению.
Кандидаты на работу на суда компании проходят тестирование по профессиональным компетенциям и уровню рискогенности, а также обязательное собеседование с береговыми специалистами по безопасности судовождения и техническим менеджментом.
Вместе с тем для нас крайне важно, чтобы сотрудники, соответствуя профессиональным требованиям, имели потенциал к развитию и общие ценности.
– Как привлекаете кадры в компанию?
– Это работа комплексная. В Волжском пароходстве действует целевая корпоративная программа, направленная на мотивацию и повышение компетенций персонала. Здесь, во-первых, важен уровень оплаты труда, и он, безусловно, должен соответствовать условиям рынка. Мы самостоятельно и в сотрудничестве с отраслевыми провайдерами по услугам подбора и оценки рынка труда на постоянной основе проводим мониторинг заработной платы. Вместе с тем много беседуем с внешними кандидатами, прорабатываем причины увольнения по собственному желанию сотрудников нашей компании, общаемся с бывшими коллегами, которые уходят в другие судоходные компании. В этих вопросах мы всегда держим руку на пульсе.
Во-вторых, одним из приоритетных направлений является развитие профессиональных компетенций персонала и систематическое обучение, в том числе и поддержание в рабочем состоянии необходимых квалификационных документов плавсостава. Эти мероприятия финансирует компания. Помимо этого, компания предоставляет гранты сотрудникам на получение высшего образования, и мы информируем всех сотрудников плавсостава о том, что есть такая возможность. Ежегодно наблюдается рост количества желающих принять участие в программе. Так, в 2021 году 15 сотрудников прошли отбор и сейчас получают образование за счет компании, в текущем году мы уже получили 35 заявок на участие.
Кроме того, у нас есть корпоративные специализированные курсы, связанные с поддержанием квалификационного уровня и развитием дополнительных компетенций персонала. Например, программа "Компас", которая разработана индивидуально для нашей компании, и по которой мы на регулярной основе проводим обучение командного состава судов. В эту программу включены такие важные блоки, как культура безопасности, управление командой, развитие навыков Soft Skills. Это уже надпрофессиональные компетенции: управление конфликтами, психология людей, сложные беседы, развитие сотрудников, работа с молодым поколением. У нас развиваются и лидерские программы – программы кадрового резерва для береговых сотрудников и плавсостава. Специалисты, которые активно участвуют в этом проекте, планово продвигаются по карьерной лестнице, проходят согласование на вышестоящие должности по результатам работы и корпоративного обучения.
|
|
| Морской сухогрузный теплоход проекта RSD49 / Фото: АО "Волга-флот" |
Третье направление – социальные программы. Это и мероприятия, закрепленные в Коллективном договоре, и действующая в отношении всех сотрудников компании программа дополнительного медицинского страхования, и вовлечение персонала в корпоративные мероприятия различной направленности. При этом мы формируем корпоративные социальные программы с учетом специфики работы на флоте. Так, например, программой ДМС предусмотрены как услуги амбулаторно-поликлинической помощи и помощи на дому, так и услуги телемедицины, что немаловажно. Если судно находится в рейсе, члены экипажей имеют возможность обратиться за квалифицированной врачебной консультацией дистанционно. Также мы запустили программу психологической поддержки, по которой каждый сотрудник может получить три консультации профессионального психолога.
Кроме всего прочего, для крупной компании, какой является Волжское пароходство, важна корпоративная культура. За последние два года в этом направлении мы сделали хорошее движение вперед. Наверное, даже рывок. Здесь необходимо постоянно держать со своими сотрудниками связь через разные каналы коммуникации. В первую очередь, это на регулярной основе проводимая в компании прямая линия с генеральным директором и круглые столы с директорами по направлениям. Дирекция по управлению персоналом в постоянном режиме собирает вопросы сотрудников и дает ответы, формируя систему обратной связи. Если для решения вопроса требуется время, мы информируем об этом сотрудника, держим в курсе. Также у нас есть регулярные внутренние циркуляры, в которых мы рассказываем о жизни компании, экономических показателях, принятых решениях, изменениях, чтобы наши сотрудники владели текущей ситуацией и чтобы в коллективе было понимание того, какие мероприятия проводятся для решения стратегических задач компании.
Это основные компоненты политики Волжского пароходства в области привлечения высококвалифицированных кадров и формирования стабильной команды.
– Когда в Волжское пароходство приходит новый сотрудник, выпускник университета, как его готовят к работе?
– Вопрос насущный, с программами для студентов мы работаем крайне системно. У нас есть конкретные цели по количеству пройденных практик, по возврату студентов, которые проходили практику в Волжском пароходстве и потом устроились на постоянную работу в компанию. В 2020 году плавательную практику на наших судах прошли 220 студентов и курсантов, в 2021 году – 267, планируем, что в этом году будет около 300 практикантов. При этом порядка 80% ребят проходят практику с оформлением в штатную должность.
За каждым студентом-практикантом на судне закрепляется наставник из числа комсостава в зависимости от того, какая это практика – судоводитель или судомеханик. И под руководством наставника будущий молодой специалист получает необходимые практические навыки. Если сравнивать разные отрасли (могу позволить себе такое сравнение, потому что работала в разных отраслях), на флоте адаптация сотрудников проходит быстрее, причем в разы. Экипаж – это слаженный коллектив, где всегда помогут. К тому же предварительно мы проводим тестирование, с помощью которого понимаем, какой у нового сотрудника уровень знаний, какие у человека психологические особенности, какие направления в его адаптационном периоде необходимо усилить, чтобы помочь ему быстрее вникнуть в специфику работы и комфортно чувствовать себя в новом коллективе. То есть до посадки на судно у нас уже есть определенная информация о новом сотруднике, а после окончания контракта капитан готовит характеристику и дает оценку профессиональной деятельности нового члена команды. Это классическая схема. Такой комплекс мероприятий позволяет понять, какие компетенции необходимо сотруднику развивать, потому что наша основа – системный подход в работе с людьми.
|
|
| Сухогрузный теплоход внутреннего и прибрежного плавания проекта RSD44 / Фото: АО "Волга-флот" |
– Если говорить о плавсоставе, там более возрастные сотрудники?
– У нас три вида флота: речной сухогрузный, морской сухогрузный и нефтеналивной флот "река-море" плавания, – и на каждом из них свой возрастной уровень. Самый молодой средний возраст на нефтеналивном флоте – 35-36 лет у командного состава. На морских сухогрузных судах средний возраст комсостава – 51 год. Речной флот менее подвижный с точки зрения перехода из компании в компанию. Здесь, как правило, сотрудники работают продолжительное время, это часто семейные династии, поэтому у речного комсостава возраст 53 года и старше. Мы не считаем это чем-то критичным и не стремимся ничего глобального с этим делать. Это плановая работа: капитан должен выйти на пенсию – готовим смену.
– Какая средняя заработная плата у плавсостава и берегового состава в компании?
– Заработная плата у нас диверсифицированная и в определенной степени зависит от того, на каком виде флота трудится человек. У капитана наливного флота средняя заработная плата с учетом всех выплат, надбавок, доплат за дополнительные работы и повышенного класса опасности перевозимых грузов составляет порядка 300 тысяч рублей в месяц. Старший помощник капитана и старший механик получают зарплату в размере 245 тысяч рублей. Заработная плата среднего командного состава наливного флота в диапазоне от 130 до 160 тысяч рублей. На морском сухогрузном флоте заработная плата сопоставима с наливным. Разница в уровне оплаты труда между морским флотом и внутренним флотом составляет в среднем 30 %. Например, для сравнения: у капитана речного теплохода – 210 тысяч рублей, механика – 170 тысяч руб.
|
|
| Танкеры река-море плавания проекта RST27 / Фото: АО "Волга-флот" |
Но это если говорить очень обобщенно, на практике – много особенностей и нюансов. Так, например, у нас есть программа получения вторых дипломов, так как суда Волжского пароходства работают на разнообразных маршрутах: как в море, так и на реке. Морской капитан, не имея речного диплома, не имеет права управлять судном на реке. И если такое судно получает рейсовое задание с заходом "в реку", то у капитана либо должен быть соответствующий диплом, либо мы должны посадить на судно капитана речной проводки или лоцмана. Капитан, у которого есть оба диплома, может без препятствий работать и на морских, и на речных судах. Поэтому программа получения вторых дипломов, которая действует в компании, – это и программа мотивации, и возможность заработать. Это одна из особенностей нашего пароходства, в управлении которого более 250 единиц разнопланового флота. И, надо сказать, мы этой спецификой научились пользоваться. У нас карьерный маршрут может идти от капитана речного флота до капитана морского флота по всем вертикальным позициям.
– Расскажите, какая самая популярная профессия в пароходстве.
– Что такое популярная профессия? Когда ты понимаешь, что туда стремятся многие. С точки зрения флота, это старшие командные должности – капитан или старший механик. Если говорить о береговых подразделениях, то это, как правило, руководящие позиции по направлениям деятельности. Здесь, конечно, при всех основных составляющих важно учитывать индивидуальные особенности и стремления человека. Именно поэтому мы активно работаем с лидерскими программами, предоставляя нашим сотрудникам возможности по выстраиванию карьеры в нашей компании таким образом, чтобы это было максимально эффективно и для компании, и человеку приносило удовлетворение.
|
|
| Члены экипажа речного сухогрузного теплохода "Волго – Дон 155": справа – капитан Родионов А. А., слева – механик Леоновец А. И. / Фото: АО "Волга-флот" |
– Расскажите о женщинах в профессии.
– В нашей отрасли, которая все-таки считается мужской, умеют ценить женщин, особенно работающих на судах, потому что труд на флоте нелегкий. Понятно, что повара на грузовых судах – обычно женщины, в нашей компании именно так. Мы очень ценим хороших поваров, а экипажи по-доброму называют эту профессию самой главной на флоте.
Есть женщины, которые работают матросами, но их немного, и на флот они приходят, как правило, вместе с мужьями. Женщины-судоводители – редкость в нашем пароходстве, правда, у нас есть женщины-капитаны, они работают на небольших вспомогательных судах.
Когда к нам с вопросом о возможности прохождения практики на наших судах обращаются девушки-студентки, мы с высоким вниманием относимся к ним. А совсем недавно запустили отдельную программу, специальную, для практиканток. Мы проводим для них позиции третьих помощников капитана как еще одну дополнительную ставку. Пока таких девушек у нас немного, но мы очень надеемся, что их станет больше.
