Для начала расскажем, что собирается делать ОСК. Согласно официальному анонсу, корпорация создает КУ для решения определенных задач, связанных с подготовкой кадров. Забегая немного вперед, по всей видимости, работа университета будет направлена больше на руководящие и управленческие должности. По крайней мере так он будет работать сначала. Известно, что ОСК позаимствовала практику ведущих игроков отечественного бизнеса - Сбербанка, Росатома и РЖД. Еще КУ будет охватывать все общества корпорации, профильные учебные заведения высшего и среднего профессионального образования, которые работают с ОСК.
Алексей Рахманов в свою очередь связал создание собственного КУ с постоянным образованием специалистов, повышением их профессионализма и желанием быть постоянно в курсе современных трендов. Именно это позволит работникам ОСК "держать нос по ветру".
Из мартовского сообщения стало известно, что в течение года будет вестись проработка модели КУ и формирование обучающих программ, после чего планируется создание отдельной структуры.
Уже в 2019 году будут реализованы три пилотные программы:
- "Бизнес-диверсификация" – подготовка проектных команд для работы с новыми проектами в гражданском судостроении;
- "Школа производственного менеджмента", для линейных руководителей предприятий (мастеров и начальников цехов);
- Программа "Топ-резерв "Авангард", направленная на подготовку резерва высшего управленческого состава корпорации (топ-50).
Оценивать пилотные программы не беремся (тем более с таким объемом информации о них), однако на первый взгляд первые две - довольно актуальные и в правильной реализации будут весьма полезными.
Вместе с этим, в число программ КУ ОСК также войдет повышение квалификации по таким "критичным" компетенциям как производственное планирование и нормирование труда.
Согласно планам корпорации, направления работы университета будут выстроены с учетом ключевых бизнес-задач компании, которые связаны с выходом на новые рынки, увеличением доли гражданского сегмента в производимой продукции, созданием и выводом на рынок новых продуктов с дальнейшим сервисным обслуживанием, построением современных производственных систем мирового класса – World Class Manufacturing.
Одной из основных задач корпоративного университета станет программа формирования кадрового резерва корпорации на ключевые управленческие позиции всей ОСК. По мнению компании, программа позволит обеспечить предприятия высокопрофессиональными и эффективными руководителями, а также удерживать и мотивировать талантливых лидеров.
Вместе с этим, актуальными для университета станут задачи по повышению эффективности деятельности и внедрению новых технологий в проектировании и строительстве для повышения конкурентоспособности в гражданском секторе судостроения.
Что это такое и откуда взялось
Вообще сегодня не существует общепринятого термина, который бы описал корпоративный университет. Сейчас организованным КУ никого не удивить - явление не новое, но все же в разных компаниях он реализуется по-разному, имея общие параметры.
Следует сразу сказать, что прежде всего, корпоративный университет - это внутрифирменная система подготовки персонала, а не отдельное здание с аудиториями и кабинетами, где читают лекции преподаватели. КУ создают и как структурное подразделение компании, и как автономное юридическое лицо, но с обязательной целью решать задачи предприятия. У корпоративного университета может быть лицензия на образовательную деятельность, а может и не быть. Это зависит от того, какие программы развития персонала реализует КУ. Само обучение отличается от академического своей узкой направленностью, практикой, которую можно применять только в работе конкретной организации. Проще говоря, классический (если таковой существует) корпоративный университет - это организованная система подготовки персонала, развивающая необходимых для компании специалистов для достижения стратегических целей.
Есть заблуждение, что систему корпоративного университета придумали на Западе. Причем незаслуженно присваивают звание создателя всемирно известной компании McDonald's. Гигант фастфуда создал свой КУ в 1961 году и назвал его Hamburger University. Цель простая - создание кадров как под копирку, работающие по жесктим стандартам. В России же первенство по организации корпоративного университета отдают компании Beeline - они создали похожую систему еще в 90-е. Цель в целом такая же, потому что требования рынка диктовали свои условия.
Почему заблуждение? McDonald's скорее считается создателем КУ в сфере быстрого питания, а в России до Beeline по системе корпоративного университета работали практически все крупные промышленные предприятия. Просто тогда еще не было модного названия "корпоративный университет". К примеру, Техническую школу Балтийского судостроительного и механического завода, существовавшую в период 1880-1905 г.г. тоже можно назвать корпоративным университетом, так как она решала вопросы подготовки кадров предприятия на долгосрочную перспективу, закрывала дефицит технических знаний рабочих, инженеров и линейных руководителей (мастеров). Таким образом, КУ появились из внутренних учебных центров (комбинатов), где внедрены некоторые современные подходы подготовки кадров на стратегическом уровне. И лидерами среди промышленных предприятий в перестройке учебных центров на современный лад стали Северсталь, Норильский никель, Росатом.
Из материала "Мифы о корпоративном университете" независимого HR-эксперта, экс-начальника отдела подбора и развития персонала Балтийского завода Татьяны Паклинской: "Внутрифирменная подготовка персонала в советской промышленности планомерно развивалась вплоть до перестроечного краха, трансформируясь от кружков по ликвидации безграмотности до системы непрерывного профессионального образования. Именно системы, включающей в себя целенаправленную работу со школами, техникумами и вузами, не говоря уже о подготовке персонала непосредственно на производстве и в специализированных внешних учебных центрах. К примеру, в Типовом положении "О подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве", принятом 18 октября 1968 года, говорится, что наряду с такими формами повышения квалификации, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, школы мастеров и по изучению передовых методов труда, предприятия могут создавать кружки экономических знаний, общественные институты, университеты технических знаний, народные университеты.
Вслушайтесь только – 1968 год! Университеты технических знаний на базе предприятий! Разве это подражание Hamburger University, созданному семью годами раньше?"
Сегодня система корпоративного университета успешно функционирует на следующих предприятиях, близких к судостроительной отрасли: на Кировском заводе (машиностроение, направленное на потребности судостроения), в Росатоме (целый дивизион, где ряд компаний тесно связаны с отраслью), в Сбербанке (может выступать как лизингодатель) и непосредственно Балтийский завод. О БСЗ и его уникальной системе подбора персонала мы готовили
отдельный материал - о проекте "Преемники знаний", который является лишь частью КУ завода. Наверняка есть и другие корпоративные университеты, но картина в целом понятна.
Кратко о том, что как работает корпоративный университет Балтийского завода (информация взята с официального сайта предприятия): основная целевая аудитория КУ - сотрудники предприятия, а также студенты и школьники. Для сотрудников проводятся:
И ОСК решил реализовать нечто похожее, ориентируясь на нужды предприятий, входящих в контур корпорации, а не отдельно взятого завода или КБ. Не исключено, что после старта последует анализ и расширение возможностей КУ.
Корпоративный университет: взгляд экспертов
Материал вряд ли бы имел жизнь, если бы не Татьяна Паклинская. Именно она, во-первых, просвещает нас современными трендами на рынке труда в отрасли, во-вторых, помогает с подбором информации, специалистов и с удовольствием выступает экспертом сама.
Вместе с Татьяной Паклинской (которая, кстати, является одним из создателей системы подготовки персонала на Балтийском заводе по принципу корпоративного университета) мы попросили порассуждать и пофантазировать на тему внутрифирменной системы подготовки кадров руководителя пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу
Ирину Жильникову (кстати сказать, именно Ирина присылает нам свежие ежеквартальные обзоры рынка труда в сфере судостроения Северо-Запада) и проректора по образовательной деятельности СПбГМТУ
Елену Счисляеву.
Взгляд на КУ от лица
HeadHunter:
Корпоративный университет – это комплексная система развития hard и soft skills сотрудников внутри компании, которая охватывает множество форматов обучения и неразрывно связана со стратегией, миссией и ценностями предприятия. Соответственно, главная цель организации подобного университета – подготовка и развитие работников разного уровня, от линейных сотрудников до топ-менеджмента. Причем инструменты обучения разных категорий персонала чаще всего используются разные, в зависимости от поставленных целей и задач.
Корпоративный университет помогает закрывать вопросы, связанные не только с развитием профессиональных компетенций или переквалификацией сотрудников, но и с адаптацией и погружением новых работников в корпоративную среду компании. При найме нового специалиста срок адаптации может растягиваться от двух недель до полугода – все зависит от функционала и уровня должности конкретного кандидата, корпоративный университет позволяет упростить "вход в должность" и сократить срок привыкания к специфике компании, коллективу, "культурному коду" и т.п.
Многие производственные компании сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных кадров. Мы живем во времена кросс-отраслевой конкуренции за людей, что усложняет процесс привлечения нужных соискателей. О дефиците на рынке труда говорит и невысокий уровень hh.индекса (количество резюме на одну вакансию) – показатель уровня конкуренции, который в марте текущего года в Санкт-Петербурге в профобласти рабочего персонала равнялся 4 п., а среди производственного персонала – 5 п. С одной стороны, эти показатели близки к норме, с другой, если посмотреть на конкретные специализации (инженеры, операторы станков, слесари, токари и т.п.), там разрыв между спросом и предложением на рынке труда будет куда больше. И отрасль судостроения не исключение.
Разные компании решают эту проблему по-разному. Предприятия, нацеленные на долгосрочное развитие, разрабатывают HR-проекты, направленные на привлечение молодежи, толковых кандидатов в отрасль. Одним из этапов реализации подобного проекта может стать, как раз, корпоративный университет. Сегодня многие компании готовы брать специалистов без специального образования и обучать "под себя". Речь идет о разных ситуациях. Например, когда для выполнения задач работнику не требуется междисциплинарных знаний и высшего образования, или, скажем, когда в компанию приходит уже опытный сотрудник, но специфика производства, технологическая база не позволяют ему сразу приступить к обязанностям, и требуется обучение. Тогда корпоративный университет просто незаменим. В итоге работодатель получает кадры с нужным уровнем профессиональных компетенций, заточенные под особенности конкретного предприятия, а соискатель приобретает ценный опыт, который имеет прикладной характер. Разрыв, который часто наблюдается в традиционном формате обучения в вузах и ссузах, когда ожидания работодателей и не совпадают с реальностью, таким образом удается успешно преодолеть".
Взгляд на КУ от лица
Татьяны Паклинской. Ее мнение мы опубликовываем в виде интервью:
|
|
| Татьяна Паклинская, независимый HR-эксперт, экс-начальник отдела подбора и развития персонала Балтийского завода |
- Что такое "корпоративный университет" в вашем представлении?
- Кто преподаватели в корпоративном университете?
- Практика показывает, что к преподаванию приглашаются как действующие работники отрасли, так и приглашенные эксперты, в том числе международного уровня. В таких случаях цель именно "держать нос по ветру", заглядывать хоть немного в будущее, знакомясь с новыми тенденциями и технологиями.
- Что требуется для создания КУ? Нужна ли какая-то поддержка от Министерств? Или исключительно средства и инициатива тех предприятий, что собираются реализовывать КУ?
- Как правило, расходы на программы обучения персонала несут сами предприятия, входящие в контур корпорации. Хотя никто не запрещает реализовывать и партнерские проекты. Как правило, корпоративные университеты получают лицензию на образовательную деятельность. Это дает возможность образовательной организации реализовывать программы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки и выдавать слушателям, успешно окончившим курс, документы установленного образца.
Взгляд на КУ от лица
"Корабелки":
"Корпоративным университетом принято называть структурное подразделение предприятия. Это не высшее учебное заведение в общепринятом смысле слова. В корпоративном университете невозможно получить фундаментальное высшее образование, стать, например, инженером или магистром экономики. Образование корпоративного университета строится на методиках дополнительного профессионального образования, а также курсах повышения квалификации. Морской технический университет - уникальный вуз для отрасли. Мы объединяем возможности получения и фундаментального образования, и дополнительного образования для верфей, судостроительных заводов и отраслевых КБ. Наблюдательный совет университета пристально следит за качеством образовательных программ. Наши образовательные ресурсы и профессорско-преподавательский состав позволяют разрабатывать уникальные траектории обучения с учетом пожеланий заказчика. Программы могут быть с различной продолжительностью, от 12 и более часов, обучение может быть практико-ориентированное или концептуально научное, мы можем учить современным, доказавшим свою эффективность инструментам и методам, а можем разработать новые с учетом специфики предприятия. Для предприятий ОСК мы являемся опорной площадкой для реализации идеи корпоративного университета. Морской технический университет - это уникальный вуз, в котором получили образование ведущие судостроители России, и именно поэтому СПбГМТУ готов осуществлять поддержку и оказывать разностороннюю помощь Корпоративному университету ОСК".
Резюме
Проблеме подбора кадров в отрасли посвящают не один круглый стол и форумы. Безусловно, она есть, и ее необходимо решать. Об этом говорят все эксперты. Инструменты для этого разработаны или разрабатываются сегодня. Причем тот же "корпоративный университет" придуман и реализован до нас. Осталось только подстроить под современные реалии, и все, в идеале, должно заработать.
Ведь есть успешные опыты работы КУ в компаниях в России, значит это реально. Получится ли у ОСК и в целом всей судостроительной промышленности повернуть курс в сторону решения этой проблемы - поживем, наблюдаем.
Материалы по теме:
"Преемники знаний". Как Балтийский завод решает проблему кадров (статья о том, как БСЗ занимается подбором кадров на предприятии)
"Кадровый вопрос — вопрос выживания" (о том, как проходил Форум труда в 2018 году)
"Кадры? Решаем!" (о пресс-конференции "Перспективы развития флота России: кадровое обеспечение")
Герои нашего времени (о корабелах, награжденных медалью ордена "За заслуги перед Отечеством")
